Galite baigti demotyvuoti asmenį priimančiame gale ir priversti jį pasijusti blogiau nei jie anksčiau. Ir jūs nenorite priversti savo komandos narių mesti darbo dabar?
Norėdami padėti jums efektyviai pateikti konstruktyvų grįžtamąjį ryšį - nesvarbu, ar tai būtų spektaklio peržiūros metu, ar dėl pastarojo meto įvykių - šiuos 10 pavyzdžių galima pritaikyti pagal bet kokį scenarijų, kuriame galite atsidurti.
1. Atsiliepimai, pagrįsti sprendimais
Viskas gerai ir gerai, kad žmonėms sakote, kad jie blogai dirba, bet ar jūs iš tikrųjų teikiate problemos sprendimus - ar tiesiog juos sumušiate?
Jei tai pastarasis, jūs nesiūlote jokios realios kritikos esmės, ir jūs tikrai neabejojate savo darbuotojo pasitikėjimu.
Jei kas nors iš jūsų įmonės, pavyzdžiui, parašė blogą atsakymą labai svarbiam klientui, pavyzdžiui, paprasčiausiai nesakykite jiems, kad jis nebuvo pakankamai geras. Vietoj to, pateikite tvirtus patarimus, kurie jiems padės ateityje daugiau nebedaryti tos pačios klaidos:
Nepaisant jūsų pastangų, šį atsakymą reikia šiek tiek pakeisti. Turėtumėte įsitikinti, kad yra draugiškesnis tonas, ir pateikite išsamius paaiškinimus, kodėl mes negalime pasiūlyti aukščiausio lygio patiekalų patiekalų. Tai, ką parašėte, yra miglota. Padarykite ką nors kartu ir atsiųskite man, kad galėtume kartu peržvelgti, prieš perduodant jį klientui. “
2. Atsiliepimai apie darbą
Atsiliepimai apie rezultatus yra viena iš svarbiausių temų, kurias reikia aptarti su darbuotoju. Čia jūs tikrai galite motyvuoti savo darbuotojus siekti daugiau arba pranešti jiems, kad jie nepateisina visų lūkesčių.
Tarkime, kad darbuotojas mėnesio nepasiekia savo tikslų. Užuot naudoję gąsdinimo taktiką, pavyzdžiui: „Jei nepasieksite kito mėnesio tikslų, jūs būsite atleistas“ (tai jiems tik atsitiks), pasakykite ką nors panašaus: „Matau, kad nesate pasiekti savo tikslus. Ar yra priežastis, kodėl? Ar norėtumėte, kad kiti mokymo užsiėmimai apimtų tai, ko galbūt praleidote? '
Parodydami savo komandos nariui, kad nuoširdžiai domitės jų progresu, jie bus labiau linkę sunkiau dirbti ir daryti geriau nei anksčiau.
3. Atsiliepimų skatinimas
Skatinantys komentarus darbuotojai gali stiprinti pasitikėjimą savimi ir kelti komandos moralę. Jei manote, kad kažkas daro gerą darbą, nelaukite iki jo peržiūros ir praneškite jiems. Vietoj to darykite tai, kai galvoje dar šviežia, kad jūsų darbuotojas žinotų, jog yra vertinamas.
Pavyzdžiui, jei komandos narys imtųsi iniciatyvos ir vadovautų visam projektui, galite pasakyti maždaug taip: „Aš tikrai sužavėtas tuo, kaip jūs vedėte XYZ projektą - visiems pavesti darbo vaidmenys buvo tikslūs ir buvo tinkamai panaudoti visi. įgūdžiai. Tęsk gerą darbą!'
4. Elgesio atsiliepimai
Kai darbuotojas pradeda elgtis ir paprastai turi blogą požiūrį, jam reikia apie tai pasakyti. Vis dėlto labai svarbu, kaip jūs pateikiate šią informaciją - nenorite, kad jie susigrąžintų savo atsargas ir taptų dar labiau gynybiniai. Tai, ką norite padaryti, yra pabandyti pakenkti netinkamam elgesiui.
Tarkime, kad pastebėjote, kad jūsų komandos narys snapo prie kliento. Tai, žinoma, nepriimtina, bet šaukimasis jų niekur nenuves.
Geriau pabandykite naudoti šį metodą: „Aš pastebėjau, kad jūs kitą dieną užklupote klientą. Nors bendraujant su piktu klientu gali būti tikrai sunku, reikia atsiminti, kad klientas visada yra pirmas. Ar turėtume surengti susitikimą, kuriame galėtume išnagrinėti įvairius scenarijus, su kuriais galite susidurti, kad jūs geriau suprastumėte, kaip juos tvarkyti kitą kartą? “
5. Atsiliepimai visai komandai
Kartais lengviau susikoncentruoti į situaciją nei su tuo susijusiais žmonėmis. Tokiais atvejais, kaip konstruktyvus kritika, turėtumėte kreiptis į visą komandą (nerodydamas pirštų) ir parodykite, kaip veiksmai paveikė visą komandą.
Tarkime, pavyzdžiui, keli komandos nariai vėluoja užbaigti savo projekto dalį ir dėl to atidėjo bendrą rezultatą. Turbūt visi dirbo skaičiuoklėje, prieš sezono pradžią atnaujindami tam tikrų paslaugų kontaktinę informaciją. Kadangi keli darbuotojai neatliko savo darbo, sezonas jau prasidėjo ir jūs vis dar neturite tinkamos informacijos, kad kiekvienam palengvintumėte darbo krūvį.
Tokiu atveju turėtumėte išreikšti situaciją visai komandai ir paaiškinti, kur yra problema ir kaip, jei visi dirbtų kartu, jie būtų galėję pasiekti geresnių rezultatų.
6. Atsiliepimai apie karjerą
Konstruktyvus grįžtamasis ryšys nebūtinai turi būti neigiamas. Jei jūsų darbuotojas dirba gerai, būtinai nurodykite jų teigiamą požiūrį ir tai, kaip jie turėtų toliau augti ir tobulėti.
Pavyzdžiui, jei Džeinė labai gerai padėjo naujiems startuoliams, galite pasakyti maždaug taip: „Džeinė, aš matau tavyje puikių vadovavimo įgūdžių - skyrėte laiko treniruotis ir padėti naujiems startuoliams, kai to nepadarėte“. t turi. Ar kada svarstėte galimybę pereiti į aukštesnes pareigas? '
7. Atsiliepimai apie įgūdžius
Niekas nėra tobulas ir visi turime sričių, kuriose galime tobulėti per savo karjerą. Tačiau kartais darbuotojai gali to nepripažinti, ir jums gali tekti tai jiems parodyti. Žinoma, tai nereiškia, kad reikia nurodyti jų trūkumus, bet greičiau parodyti, kaip nori padėti jiems augti.
Pavyzdžiui, jei darbuotojui trūksta dėmesio detalėms ir jis reguliariai daro neatsargias klaidas, atkreipkite į tai jų dėmesį nepavojingu būdu. Galite pabandyti pasakyti: „Aš tikrai sužavėtas tuo, kaip greitai jūs dirbate teikdami klientų užklausas ir atsakydami į el. Laiškus. Tačiau nemažai žmonių išeina iš neatsargių rašybos klaidų - ar galite praleisti šiek tiek papildomo laiko korektūrai, kad įsitikintumėte, jog niekas nepastebima? “
8. Reputacijos grįžtamasis ryšys
Ar pastebėjote, kad darbuotojas pradeda kurti reputaciją kaip „slakeris“ biure? Jei taip, turite juos iškviesti, tačiau būkite atsargūs, nes tai darydami iš esmės vaikščiosite kiaušinių lukštais.
Pvz., Galite pasakyti: „Aš pastebėjau, kad jums užtrunka kur kas ilgiau, kad galėtumėte peržiūrėti savo užsakymus neseniai. Ar yra priežastis, kodėl jums tai užtrunka ilgiau? Mes turėtume susitikti kiekvieną rytą, kad galėtume peržiūrėti jūsų darbų sąrašą, kad įsitikintume, jog prioritetuojate ir tinkamai valdote savo laiką. Aš tikrai jaučiu, kad keli patarimai padės “.
9. Asmeniniai atsiliepimai
Jei įtariate, kad darbuotojas susiduria su asmenine problema, turinčia įtakos jų darbui, turėsite tai aptarti su jais privačiai. Įsitikinkite, kad artėjote prie objekto atsargiai, nes nenorėtumėte pasidomėti kieno nors gyvenimo ne biure.
Tarkime, Džeinė per tam tikrą laiką buvo neryški ir nerūpestinga - jūs galite paprašyti surengti privatų pokalbį: „Džeine, aš pastebėjau, kad pastaruoju metu nebuvai savimi ir pamačiau šio darbo poveikį. Padarėte keletą neatsargių klaidų ir vakar praleidote svarbų terminą. Jei asmeniniame gyvenime kažkas vyksta, suprantu, kad tai nėra mano reikalas, bet ar galiu ką nors padaryti, kas padėtų darbe? “
10. Atsiliepimai iš kitų
Jei iš daugelio skirtingų šaltinių gavote atsiliepimų apie konkretų darbuotoją, gandai gali būti teisingi ir geriau su jais susidurti nekeliant grėsmės.
Pvz., Jei Džeinė staiga susidūrė su kitais komandos nariais, galite prieiti prie situacijos sakydami ką nors panašaus: „Gavau atsiliepimų iš kitų, kad esate tikrai staigus, kai kas nors užduoda jums klausimą. Ar galite paaiškinti, ar tam yra priežastis, ir kokia ji gali būti? “
Šie scenarijai yra tik bendrieji pavyzdžiai, kaip su darbuotojais galima kreiptis į sudėtingas temas. Tikimės, kad jūs ir jūsų žmogiškųjų išteklių skyrius galėsite su jais susisiekti ir išmokti konstruktyviai ir efektyviai pateikti grįžtamąjį ryšį.
Ar kada teko spręsti tikrai keblias situacijas, kai reikėjo pateikti atsiliepimus darbo vietoje? Jei taip, praneškite mums, kas tai buvo ir kaip tai padarėte komentarų skiltyje žemiau ...
