Kaip atlikti efektyvų darbuotojų veiklos vertinimą

Pripažinkime: kepti darbuotoją už tai, ką jis padarė ar nepadarė ištisus metus, gali būti nepatogu - priversti jus jaustis taip pat nervingai, kaip jie jaučiasi sėdėdami karštoje sėdynėje.

Bet tai nebūtinai turi būti tokia!

Veiklos įvertinimas turėtų būti oficiali, bet atsipalaidavusi diskusija apie įmonės ir darbuotojo tikslus, kad visi būtų patenkinti ir patenkinti visi poreikiai. Neturi kilti nepatogumų ar jokių emocijų.

Jei esate vadovas pirmą kartą arba jei dar nepakankamai įsisavinote triukų, kaip atlikti lengvą darbuotojų veiklos apžvalgą, perskaitykite toliau pateiktus patarimus!

Prieš apžvalgą

1. Nustatykite aiškius tikslus nuo metų pradžios

Metų pradžioje turėtumėte individualiai susitikti su savo darbuotojais, kad suprastumėte, ko jie norėtų pasiekti, ir taip pat nustatykite asmeninius tikslus. Pvz., Jei dirbate pardavimų srityje, turėtumėte nusistatyti aiškius tikslus iš „get-go“, kad jūsų darbuotojai žinotų, ko siekia. Tai taip pat nustatys įvertinimo toną ir suteiks jums kuo grįsti jų pasirodymą per visus metus.

2. Teikite atsiliepimus per visus metus

Kai darbuotojas įeina į vertinimo kambarį, netikėtumų neturėtų būti, todėl svarbu pateikti grįžtamąjį ryšį apie jų veiklą visus metus. Jūs nenorite priversti jų elgtis prieš kolegą po trijų mėnesių! Tai tik paskatins juos ir privers suabejoti jūsų vadybos įgūdžiais, nes anksčiau nieko nepasakėte.

Todėl, jei prieš vertinimą matote problemą, pasitarkite su savo darbuotoju ir nustatykite strategiją, kaip ją įveikti. Tokiu būdu metiniame susitikime galite aptarti jų pažangą arba trūkumą.

3. Turi aiškią struktūrą

Turėtų būti aiškus procesas, kurio vadovai ir darbuotojai turėtų vadovautis visuose departamentuose kasmet vertindami darbo vietą. Visi vadovai turėtų turėti tą patį vertinimo formos šabloną, kurį jie turėtų perduoti savo darbuotojams, kad užpildytų bent kelias savaites iki numatyto posėdžio, nustatydami jiems tą patį terminą.

Kalendoriaus kvietimai taip pat turėtų būti siunčiami visiems darbuotojams ir neturėtų būti jokių pakeitimų ar atgręžimų, nebent įvyktų akivaizdus ekstremalus atvejis, kuriame reikia dalyvauti. Tokiu būdu visi žino, ko tikėtis, ir laikysis teisingo protokolo.

4. Pasiruoškite susitikimui

Nėra nieko blogiau, nei eiti į nepasiruoštą susitikimą. Galų gale, jūs manote, kad jūs vadovaujate apžvalgai ir turėtumėte aiškią norimų pastabų struktūrą. Norėdami įsitikinti, kad esate visiškai pasirengęs, turėtumėte sudaryti plėtros planą, pagrįstą jūsų metų pastabomis. Taip pat turėtumėte peržiūrėti savo kolegos įsivertinimo formą ir įtraukti kai kurias jų atsiliepimus į savo vertinimą.

Peržiūros metu

5. Pradėkite nuo teigiamos pastabos

Pradėti nuo teigiamo tono visada yra geras metodas. Niekas nenori, kad tau būtų pasakyta, kokie jie nenaudingi, ir tada sėdi ten dar 30 minučių siautėdami iš vidaus, neklausydami nieko, ką tu pasakei. Patartina pradėti nuo paprasto klausimo, kaip „Kaip sekėsi šiais metais?“ arba išvardydami visus puikius dalykus, kuriuos jie pasiekė. Jei yra kritikos, išsaugokite ją vėliau.

6. Paverskite tai dvipusiu pokalbiu

Norint efektyviai įvertinti spektaklį, reikia atviro, abipusio pokalbio. Turėtumėte nuolat kelti klausimus ir daryti teiginius, siekdami darbuotojo indėlio. Jūs turėtumėte suprasti, koks yra jų minčių procesas ir ar jie turi kokių nors rūpesčių.

7. Nebūk konfrontacinis

Jei yra kažkas neigiamo, apie kurį reikia diskutuoti, būtinai tai darykite konstruktyviai. Turėtumėte išsakyti savo susirūpinimą šiuo klausimu ir tada rasti būdų, kaip patobulinti. Kitaip tariant, nepradėkite kaltinti savo darbuotojo dėl tam tikrų dalykų; verčiau paklauskite jų, kaip jie jaučiasi konkrečioje situacijoje.

8. Aptarkite darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą

Svarbu, kad jūsų darbuotojai suderintų darbą ir asmeninį gyvenimą, kad vėliau jie nejaustų perdegimo! O kokia geresnė proga nei metinis įvertinimas ją aptarti? Puikus laikas aptarti bendrą jų laimę ir būsimą vystymąsi, kad būtų sukurtas tobulėjimo planas. Net jei tai nėra netolima ateitis, gerai, jei turite akį.

9. Tik duok pažadus, kuriuos gali išlaikyti

Yra tiek daug kartų, kad girdėjau apie vadovus, kurie pernelyg imasi ir nepristato, nesvarbu, ar tai būtų didesnis atlyginimas, ar pakeistas pareiginis vardas, ar geresnės išmokos. Ir ar žinai, kuo viskas pasibaigė? Kai darbuotojas jaučiasi motyvuotas ir ieško geresnių galimybių kitur. Šios istorijos moralas yra tas, kad niekada neturėtumėte duoti pažadų. Skelbkite tik tada, kai ką nors oficialiai patvirtino jūsų vadybininkas.

10. Paprašykite darbuotojo pateikti atsiliepimų

Kadangi tai yra abipusis pokalbis, turėtumėte paprašyti darbuotojo atsiliepimo apie valdymą. Jie gali turėti pagrįstų punktų, į kuriuos nepastebėjote. Galite paklausti, ką padarėte norėdami padėti jų pasirodymui ar ką jie norėtų, kad padarytumėte toliau. Būtinai atlikite visus pakeitimus, reikalingus parodyti savo darbuotojams, kad svarbu ir jų nuomonė!

11. Pabaiga ant teigiamos pastabos

Įsitikinkite, kad jūsų darbuotojas išeina iš kambario jausdamasis motyvuotas ir produktyvus. Turėtumėte apibendrinti savo bendrą vertinimą ir peržvelgti visus dalykus, kuriuos ketinate tobulinti ateinančiais metais. Iš esmės jūs turėtumėte priversti juos jausti, kad jie gali su jumis pasikalbėti, kai jiems reikia tam tikrų patarimų.

Po peržiūros

12. Leisk jiems peržiūrėti savo pastabas

Po įvertinimo turėtumėte duoti darbuotojui savo įvertinimo formos kopiją, kad jis galėtų perskaityti jūsų pastabas ir, jei sutiks, pasirašyti. Turėtumėte paraginti juos pasidaryti kopiją, kad jie galėtų grįžti prie jos ištisus metus.

13. Duokite kopiją HR departamentui

Kai darbuotojas pasirašys formą, šią kopiją turėtumėte perduoti HR skyriui, kad galėtumėte laikyti darbuotojo byloje. Tai padės departamentui išanalizuoti duomenis ir pastebės pasikartojančius modelius. Tai gali padėti nustatyti sritis, kurias reikia tobulinti, nesvarbu, ar tai būtų papildomi mokymai, ar skirtingi valdymo metodai.

14. Tęskite bet kokius veiksmus, kuriuos aptarėte

Jei susitikimo metu sudarėte veiksmų planą, turite laikytis pažadų ir kas savaitę ar mėnesį derėtis su darbuotoju, kad įsitikintumėte, jog jis daro reikiamą pažangą. Nesvarbu, koks sniegas yra po jūsų, svarbu po kalendorinio laiko nustatyti kalendoriaus tarpsnius, kad įsitikintumėte, jog laikotės savo plano. Tai parodys darbuotojui, kad jūs nuoširdžiai norite padėti jam augti (koks jūs turėtumėte būti), ir paskatinsite tai padaryti geriau.

Apskritai, jūs norite, kad darbuotojas išeitų iš kambario jausdamasis patenkintas savo darbu ir darbu. Ir jei atliksite šiuos veiksmus, turėtumėte eiti teisingu keliu - net jei turite šiek tiek pareikšti konstruktyvią kritiką.

Ar anksčiau nebuvo sunku atlikti spektaklio peržiūros? Jei taip, prisijunkite prie pokalbio apačioje ir praneškite mums.

Palikite Komentarą

Please enter your comment!
Please enter your name here