Taigi, kaip jūs tai darote (kol kas nepadarote blogiau)?
Na, jūs jau atvykote į reikiamą vietą!
Čia išvardijame geriausius žingsnius, kurių reikia imtis, kai reikia drausminti darbuotoją ir padėti jam augti darbo vietoje.
1. Ištirkite
Prieš pradėdami drausmines priemones, svarbu peržiūrėti visus įrodymus, susijusius su darbuotoju, ir priimti savo verdiktą. Pvz., Jei vadovas kaltina darbuotoją, kad jis nesilaiko protokolų, turite išstudijuoti jų išvadas ir įsitikinti, kad yra pagrįsta drausminės nuobaudos priežastis.
Turite paklausti savęs, kas kaltas, ir įvertinti, ar darbuotojas padarė viską, ką gali, susidariusioje situacijoje. Surinkę pakankamai įrodymų, turėtumėte aptarti tolimesnius veiksmus su atitinkamu darbuotoju.
2. Peržiūrėkite darbuotojų politiką
Darbuotojų politika yra dėl priežasties, o darbuotojui pasirašius sutartį, tai reiškia, kad jie suprato, ko iš jų tikimasi darbo vietoje. Jei pastebėjote, kad darbuotojas nesilaiko politikoje nustatytų taisyklių, atmeskite jas ir pasakykite jiems tiksliai, ką jie padarė neteisingai. Tai darydami galėsite bendrauti, ko iš jų tikimasi būsimose situacijose.
3. Aiškiai bendraukite visada
Aiškus bendravimas yra būtinas drausminant darbuotoją. Užklupimas dėl savo žodžių ir nesigilinimas gali suklaidinti darbuotoją, taip pat priversti jus atrodyti neprofesionaliai.
Geriausia į situacijas kreiptis logiškai, o ne emociškai ir visą laiką išlikti ramiems (net jei darbuotojas pakelia balsą) ir būti užtikrintiems, kai to reikia. Jūsų balsas turėtų būti tvirtas, o visi aptariami punktai turėtų būti logiški ir pagrįsti, nesukeldami darbuotojui gailesčio.
4. Naudokite pataisos metodus
Geriausias būdas naudoti prieš pradedant drausmines procedūras yra korekcijos metodai. Užuot tiesiog išvardiję problemą ir pasakoję darbuotojui apie sprendimą, turėtumėte kartu sugalvoti loginius ir pasiekiamus sprendimus.
Pvz., Darbuotojas gali neatitikti savo tikslų, nes nebuvo tinkamai išmokytas. Tokiu atveju galite sudaryti mokymo planą, kad ištaisytumėte problemą, kol ji nebebus nagrinėjama.
5. Duokite žodinį įspėjimą
Minėti pataisos metodai turėtų būti pateikiami žodinio įspėjimo forma. Tokio pobūdžio įspėjimai turėtų būti atliekami tik tada, kai darbuotojas pažeidė įmonės taisykles. Tai darydami jūs parodysite, kad tikite savo darbuotoju, kad padarytumėte keletą pakeitimų, kad patobulintumėte save.
Užuot progresuojanti disciplina, labai svarbu palaikyti abipusį pokalbį - turėsite patekti į problemos pagrindą ir ne tik pabrėžti problemą diskusijos metu.
6. Baigimas ant teigiamos pastabos
Drausmės proceso metu daugelis vadovų pamiršta išryškinti teigiamus dalykus ir pasibaigia susitikimu ant neigiamos pastabos, palikdami karštą skonį darbuotojo burnoje. Todėl turėtumėte pranešti savo darbuotojui, kad žinote apie puikų jų atliktą darbą, ir venkite bet kokios gąsdinimo taktikos. Teigiama drausmė sustiprina gerą elgesį ir motyvuoja darbuotojus tobulėti ir tobulėti.
7. Suteikite darbuotojui laiko kalbėti
Nors jūs esate tas, kuris rengia susitikimą, labai svarbu suteikti darbuotojui laiko kalbėti ir pasidalyti savo istorija. Gali būti, kad yra tam tikrų aplinkybių, apie kurias jūs net negalite žinoti, arba svarbių priežasčių, kodėl jūsų darbuotojas elgiasi taip, kaip yra.
Būkite atviri tai, ką jie turi pasakyti, net jei jau apsisprendėte dėl konkretaus klausimo. Svarbu, kad darbuotojas nepajustų drausminių priemonių prieš tai, kai net neturėjo galimybės apsiginti.
8. Atlikite tai privačiai
Nėra nieko blogiau, nei viešai sugėdinti prieš savo kolegas.
Iš esmės svarbu, kad diskusijos vyktų privačiai. Tai ne tik apsaugo jūsų darbuotojo privatumą, bet ir apsaugo jo reputaciją.
Kitas dalykas, kurį reikia atsiminti, yra tai, kad pokalbį turėtumėte vesti tada, kai jums abiem yra geras laikas. Netrukdykite darbuotojui, kol jis vykdo užduotį; vietoj to, paprašykite pasikalbėti su jais privačiai, kai jie turi kelias minutes laiko.
9. Tolesni darbai rašant
Po kiekvienos diskusijos būtina išsiųsti el. Laišką ir išdėstyti jūsų pokalbių faktus, užtikrinant, kad tiksliai išsiaiškinsite, kas buvo pasakyta ir kokie bus lūkesčiai. Tai taip pat suteikia darbuotojui galimybę atsakyti, jei jis visiškai nesutinka su jūsų santrauka.
Ši el. Pašto gija yra būtina, jei norite nustatyti prastų funkcijų modelį ir galite pateikti jums reikalingų įrodymų, jei norėtumėte tęsti rašytinį įspėjimą. Tai užtikrina nuoseklumą ir tai, kad jūs laikotės taisyklių, išdėstytų įmonės darbuotojų vadove.
10. Pateikite rašytinį įspėjimą
Jei po žodinio papeikimo vis tiek nematėte jokio pagerėjimo, laikas imtis tolesnių veiksmų pateikiant rašytinį įspėjimą. Kaip ir žodinio įspėjimo atveju, turėtumėte surengti asmeninį susitikimą su aptariamu darbuotoju, kur galėtumėte aptarti konkrečius klausimus ir sukurti galimus rezultatus.
Tačiau šį kartą jūs taip pat pateiksite oficialų įspėjamąjį laišką. Tada šį laišką turės pasirašyti darbuotojas ir įdėti į savo HR aplanką.
11. Įgyvendinkite tobulinimo planą
Kitas drausmės proceso etapas po rašytinio įspėjimo yra investavimas į tobulinimo planą. Tai suteikia jiems galimybę apmąstyti tai, kas įvyko, ir laikytis aiškios struktūros, kad jie galėtų tobulėti.
Plane nereikia laikytis jokios konkrečios struktūros; jis turėtų būti pagrįstas logiškais žingsniais, kurie bus naudingi tiek darbuotojui, tiek sau. Pvz., Turėtumėte nustatyti tikslus ir jų taikymo laiką. Pasibaigus kiekvienam terminui, turėtumėte susitikti su darbuotoju ir aptarti jų patobulinimus.
12. Pateikite galutinį įspėjimą
Jei per nustatytą laikotarpį (idealiu atveju, per mėnesį) nematėte pagerėjimo, laikas paskelbti galutinį įspėjimą. Kaip ir pirmasis rašytinis įspėjimas, šis dokumentas turėtų apibūdinti problemas ir veiksmus, kurių buvo imtasi tobulinant.
Tačiau būtina išryškinti pasekmes, jei darbuotojo vardu nebus dar daugiau tobulinimo. Jums vėl reikės išdėstyti naują tobulinimo planą ir nustatyti kitą tvarkaraštį, nurodant, kad jei nebus padaryta jokios pažangos, turėsite nutraukti jų darbo sutartį.
13. Apsvarstykite galimybę nutraukti sutartį
Po dviejų ar trijų mėnesių nepagerėjusio laikotarpio, greičiausiai, neturėsite kito pasirinkimo, kaip atleisti darbuotoją arba perkelti jį į geresnę padėtį.
Jei einate sutarties nutraukimo keliu, svarbu suplanuoti susitikimą ir įsitikinti, kad jame yra vadovas, taip pat HR atstovas. Jūs taip pat turite suteikti darbuotojui galimybę atsinešti į susitikimą savo liudytojus. Susitikimo pabaigoje turėtumėte įteikti sutarties nutraukimo laišką ir aprašyti kitus veiksmus.
Nėra nustatyta jokių taisyklių, kada reikia nutraukti darbuotojo sutartį. Kai kurios įmonės nusprendžia leisti darbuotojui nedelsiant išeiti iš darbo ir sumokėti už tai įspėjimą, o kitos paprašo, kad jie įspėtų. Geriausia nustatyti idealią situaciją darbuotojui, taip pat ir įmonei, palengvinti procesą visiems dalyvaujantiems.
Darbuotojų drausmė yra ilgas ir įtemptas procesas, tačiau jo reikia laikytis tinkamai, kad būtų išvengta teisinių problemų, galinčių kilti toliau, ir suteikti darbuotojui nemažą galimybę tobulėti savo darbe.
Ar turite kokių keblių drausminių situacijų? Jei taip, prisijunkite prie žemiau esančio pokalbio ir praneškite mums, kaip jūs juos įveikėte.
