Svarbiausia yra žengti tai žingsnis po žingsnio. Pradėkite nuo to, ar turėtumėte įdarbinti išorėje, ar iš vidaus (ar įmonėje yra potencialių kandidatų?), Ir šis sprendimas lems ir kitus jūsų sprendimus.
Daugelis darbdavių pasirenka samdyti žmones iš išorės šaltinių, nes jie mano, kad tai būdas pritraukti naujų kraujo ir iš esmės naujų idėjų įmonei, tačiau ir vidinis įdarbinimas turi daug naudos.
Vidinio įdarbinimo pranašumai
Vidinius įdarbinimo šaltinius sudaro paaukštinimai, perkėlimai ir darbuotojų nukreipimo programos; iš esmės jie skatina organizacijas vertinti vidinius talentus, kartu padeda stiprinti įmonės kultūrą. Tačiau tai nėra vieninteliai vidinio įdarbinimo pranašumai; Tiesą sakant, yra daug daugiau privalumų, į kuriuos reikia atsižvelgti, prieš nusprendžiant paskelbti darbo skelbimą.
# 1 pigiau
Darbai reklamoje kainuoja nemažus pinigus. Jei norite gauti laisvą darbo vietą vienoje iš didžiųjų darbo skelbimų lentų („Linkedin“, „Monster“ ir kt.), Įmonėms kainuoja vidutiniškai 150 svarų sterlingų. Kadangi ketinate skelbti ne vienoje darbo lentoje, o taip pat skelbti poziciją socialinėje žiniasklaidoje, visas procesas gali baigtis brangiai.
# 2 Mažiau laiko sąnaudos
Išorinis įdarbinimas gali būti labai daug laiko reikalaujantis, nes darbo sąrašo surašymas, sprendimas, kur jį paskelbti, ir faktiškai paskelbimas užima daug laiko. Ir tai tik nedidelė viso proceso dalis; darbo paraiškų peržiūra ir pokalbių vedimas reikalauja nepadoraus laiko. Apsvarstykite tai, ar gausite dešimtis gyvenimo aprašymų ir motyvacinių laiškų už kiekvieną laisvą darbo vietą, kuriuos turite perskaityti, kad išsirinktumėte geriausius kandidatus. tada turėsite išsirinkti kandidatus, paprašyti jų atvykti į pokalbį ir skirti laiko surengti pokalbius.
Be to, kandidatams, įdarbintiems išorėje, prisitaikymo laikotarpis yra ilgesnis, nes jiems reikia daugiau mokymų ir daugiau laiko, kad jie jaustųsi patogiai darbo vietoje. Kita vertus, įdarbindami darbuotojus, kandidatai jau yra susipažinę su įmonės veikla, jie jau turi savo draugus ir jiems patogu dirbti, o tai reiškia, kad jie gali pradėti ir pasiekti rezultatų daug greičiau.
# 3 Puikus motyvacijai
Daugelis darbdavių dažnai pamiršta, kad sėkmingos komandos sudarymas reiškia ne tik talentingų žmonių samdymą, bet ir darbuotojų išlaikymą laimingu. Laimingi darbuotojai yra produktyvesni, todėl jie labiau domisi savo darbu. Taigi svarbu įdiegti įmonės kultūrą, leidžiančią žmonėms augti. Reklamuodami žmones, jūs suteikiate jiems motyvą, kad jiems reikia dirbti daugiau ir geriau. Atminkite, kad profesionalai mėgsta jaustis vertinami ir brangina galimybę būti apdovanotiems savo darbo vietoje.
# 4 Lengviau reguliuoti
Vienas didžiausių rūpesčių įdarbinant naujus žmones yra tai, kad paprastai jie gana ilgai prisitaiko. Priprasti prie naujos darbo aplinkos nėra lengva, ir beveik visada reikia tam tikrų mokymų, kurie gali dar labiau atidėti procesą. Dar daugiau, darbuotojai turi pradėti jaustis patogiai, prieš pradėdami dirbti visu savo potencialu, ir darbuotojams reikia laiko, kad tai pradėtų jausti.
Vidiniai įdarbinimo trūkumai
Nepaisant daugybės pranašumų, taip pat yra keletas trūkumų, į kuriuos reikia atsižvelgti prieš nusprendžiant sutelkti visą savo energiją ieškant tobulo nuomos bendrovės viduje.
# 1 sukuria dar vieną laisvą darbo vietą
Akivaizdi vidinio įdarbinimo problema yra ta, kad beveik visada sukuriama kita laisva vieta. Jei darbuotojo išrinkimas iš vienos pareigos pakeisti jį į kitą reiškia, kad jūs sukuriate anga tame skyriuje ir, kad uždengtumėte tą poziciją, turbūt turėsite įdarbinti išorėje. Žinoma, jei tai yra pradinio lygio pareigos, tada įdarbinti asmenį išorėje yra mažiau rizikinga.
# 2 labiau ribotas
Vidinis įdarbinimas ribojamas dviem būdais. Visų pirma, kandidatų skaičius yra daug mažesnis, be to, įmonė naudojasi tik tuo pačiu talentu.
Svarbu turėti didelį kandidatų būrį, iš kurio galima pasirinkti, nes rasti tinkamą variantą visada yra šiek tiek sudėtinga; Turite atsižvelgti į kvalifikaciją, asmenybės bruožus, taip pat į charakterį ir turėdami daugiau kandidatų, iš kurių galima pasirinkti, padidėja tikimybė surasti idealų kandidatą.
Pasamdytam kandidatui taip pat svarbu, kad jis įneštų naujų idėjų, tačiau jei orientuojatės į vidinius kandidatus, didelė tikimybė, kad jie neturės nieko naujo parodyti.
Vidinis įdarbinimo procesas
Tiek vidinis, tiek išorinis įdarbinimas gali būti naudingas įmonės ir komandos moralei, o jei esate atsargūs, kad veiksmingai sujungtumėte abu šaltinius, tai gali palengvinti įdarbinimo procesą. Jūs ne visada turite samdyti darbuotojus iš vidaus, tačiau kai akivaizdu, kad geriausias kandidatas jau yra įmonėje, neturėtumėte eikvoti išteklių ieškodami kažko darbo skelbimų lentose ir socialinėje žiniasklaidoje.
Nors vidinis įdarbinimas gali atrodyti paprastas ir aiškus, jis yra retai. Reikalaujama išsiaiškinti geriausią kandidatą, taip pat vesti pokalbius, kad sužinotumėte, ar žmonės, kurie išreiškė susidomėjimą, tikrai tinka šiai pozicijai.
Iš esmės yra trys vidiniai įdarbinimo šaltiniai, kuriais galite naudotis, paaukštinimai, perkėlimai ir darbuotojų nukreipimo programos.
# 1 akcijos
Kaip jau aptarėme anksčiau, paaukštinimai puikiai tinka komandos dvasiai. Be to, kad paaukštinimai darbuotojams yra labai naudingi, jie taip pat gali būti labai naudingi įmonei. Darbuotojai, iškilę į gretas, žino, koks yra darbas, ir yra daug produktyvesni.
# 2 Pervedimai
Pervedimai gali būti ypač efektyvi priemonė, ypač jei dirbate didelėje organizacijoje, turinčioje daug skyrių. Darbuotojų perkėlimas iš vieno skyriaus į kitą gali padėti darbuotojams labiau investuoti į įmonės ateitį, o tai taip pat padeda padengti atidarymus. Tačiau svarbu įsitikinti, kad nedarote žeminančių pervedimų, nes tai gali pakenkti darbuotojų produktyvumui ir sukelti atsistatydinimą. Visada perkelkite darbuotojus iš skyrių, turinčių tą patį statusą įmonėje.
# 3 darbuotojų siuntimo programos
Darbuotojų siuntimo programos iš esmės sujungia vidinius ir išorinius šaltinius. Bendrovės, kurios efektyviai naudojasi šiomis programomis, priverčia savo darbuotojus siūlyti kandidatus į atidarymus ir atlygina darbuotojui, kuris įdarbino pasamdytą asmenį. Aplinka palankesnė šiems naujiems nuomininkams (jie jau turi draugą), jie visada lengviau prisitaiko, o jie taip pat išlieka ilgiau nei profesionalai, kurie buvo pasamdyti be nuorodų.
Veiksmingas vidinis įdarbinimas gali padėti taupyti išteklius ir užtikrinti geresnės kokybės kandidatus, tačiau svarbu atkreipti dėmesį, kad siekiant geriausių rezultatų, vidinis įdarbinimas visada turėtų būti derinamas su išoriniu įdarbinimu. Jei apsiribosite tik įmonėje jau esančiais talentais, tai gali pakenkti augimo galimybėms, todėl prieš priimant sprendimą dėl įdarbinimo metodo svarbu įvertinti įmonės poreikius.
Ar turite klausimų apie vidinį įdarbinimą? Jei jūs man pranešite komentarų skiltyje žemiau!
