Kaip vadovo, jūsų darbas yra atpažinti, kai personalo narys dirba nepakankamai, ir atsakyti į šias problemas. Jei kyla problemų nustatant ir tvarkant šias problemas, pateikiame keletą patarimų, kaip padėti jums atlikti šią sunkią užduotį.
1. Supraskite prastą veiklą
Prieš pradėdami valdyti ar patobulinti probleminį darbuotojo elgesį, geriau išsiaiškinkite, kas tiksliai laikomas prastu darbo rezultatu, kuris paprastai skirstomas į tris lygius.
Pirmasis ir lengviausias ištaisyti iš trijų yra nepakankamas efektyvumas. Šis lygis paprastai apibūdinamas staigiu jūsų darbuotojo produktyvumo kritimu. To pavyzdžiai yra tai, kad paprastai vėluojama ar nuosekliai praleidžiamas terminas. Nepakankamas veikimas paprastai yra pirmas požymis, kad kažkas negerai, ir į tai reikia atkreipti dėmesį vos pastebėjus.
Antrasis lygis vadinamas netinkamu elgesiu. Tai atsitinka, kai darbuotojo elgesys pradeda trikdyti tiek asmenį, tiek įmonę. Netinkamo elgesio atvejai yra baržavimas posėdžiuose iš anksto nepranešus; grubus elgesys su kolegomis ar blogo elgesio valdymas.
Paskutinis yra didelis netinkamas elgesys; kai darbuotojas pradeda rodyti smurtinių polinkių požymius. Šiam laipsniui būdingos situacijos paprastai sprendžiamos padedant jūsų vyriausiajam įgaliotiniui ir teisinei komandai.
2. Ištirkite toliau
Žmogaus elgesys nesikeičia per naktį. Tai taikoma ir jūsų darbuotojams. Teigiama Paula po savaitgalio staiga netaps neigiama Nansi - nesvarbu, kokie drąsūs pirmadieniai gali būti. Todėl svarbu žinoti šių pokyčių priežastis, kad galėtumėte juos išspręsti ir kad jie nevirstų aktualia problema.
Kai pristatote problematišką darbuotoją, pirmiausia turėtumėte sukurti tvarkaraštį ir užduoti kuo daugiau klausimų. Pavyzdžiui, „ Ar jie yra nauji, ar jie jau seniai dirba įmonėje? Ar yra kitų atvejų, kai darbuotojui blogai sekėsi? Ar tai yra pirmas kartas, kai jie rodo probleminio elgesio požymius? Kaip jaučiasi likusi komanda? Kaip tai paveikė įmonę? “
Nustatę, kada ir kaip prasidėjo probleminis darbuotojo elgesys, turite didesnę galimybę išsiaiškinti, kas jį sukėlė. Žinodami šį atsakymą, pateiksite reikiamos informacijos ir galėsite geriau suprasti, kaip elgtis susidarius situacijai.
3. Rasti kompromisą
Kai sužinosite jų probleminio elgesio priežastį, laikas surasti geriausią sprendimą. Pvz., Jei jūsų įdarbintas naujas grafikos dizaineris yra talentingas, tačiau į darbą ateina pavėluotai, nes gyvena per toli, galbūt galite padaryti kompromisą pateikdami jiems lankstų darbo grafiką. Tai gali atrodyti netradiciškai, tačiau visada lengviau rasti sprendimus, padedančius naujiems darbuotojams prisitaikyti prie biuro aplinkos, nei įdarbinti ir mokyti naujų talentų.
Tačiau jei darbuotojas ilgą laiką buvo įmonėje, pokalbis gali pasidaryti sudėtingesnis. Po darbo metų jie gali būti šiek tiek jautrūs ar jaustis turintys teisę. Jei taip yra, dar svarbiau kuo greičiau su jais pasikalbėti. Tačiau pradėkite pokalbį ant teigiamos pastabos ir įsitikinkite, kad pratote ką pasakyti.
Nesvarbu, ar darbuotojas įmonėje yra naujas, ar ne, svarbu žinoti prasto darbo priežastis, tokiu būdu jie žino, ką gali pagerinti judėdami į priekį.
4. Taikykite tinkamas sankcijas
Žinoma, yra atvejų, kai laimingo kompromiso kūrimas ne visada yra geriausias sprendimas. Kai darbuotojas demonstruoja nuoseklų problematišką elgesį, nesvarbu, ar jis visada rodomas susitikimams pavėluotai, ar praleidus terminą, jie turėtų būti atsakingi.
Jei nepakankamas darbuotojo darbas nepateisina atleidimo, sukurkite veiklos gerinimo planą (PIP). PIP turi būti rinkinys tikslų, kuriuos jie turėtų sugebėti pasiekti per tam tikrą laikotarpį, paprastai nuo vieno iki trijų mėnesių. Kaip rodo jo pavadinimas, tai įrankis, naudojamas įvertinti, kiek pagerėjo darbuotojo veikla ir ar to pakanka išlaikyti juos įmonėje. Panašiai kaip ir probacija, PIP tarnauja kaip testas silpnai dirbančiam darbuotojui.
Prieš įgyvendindami planą, būtinai informuokite darbuotoją apie tai, ką ketinate daryti, ir informuokite jį apie kilusias pasekmes. Taip pat yra keletas darbuotojų, kurie mano, kad buvimas PIP yra tikras ženklas, kad jie bus atleisti. Užtikrinkite juos, kad taip nėra ir kad PIP iš tikrųjų yra bendrovės būdas išlaikyti potencialiai gerus darbuotojus.
5. Reguliariai stebėkite
Panašiai, kaip gydytojas stebi jų pacientą, taip pat svarbu patikrinti, ar jūsų darbuotojas dirba. Įdiegę PIP, būtinai stebėkite ir stebėkite jų elgesį. Būtinai komplimentuokite juos, jei jie parodė pagerėjimo požymių, ir paskatinkite juos padaryti geriau. Tai ne tik tai motyvuos, bet ir išlaikys juos ant kojų.
Jei jų veikla per šį drausmės laikotarpį nenuosekli, turite nuspręsti, ar norite suteikti jiems dar vieną šansą, ar norite skirti griežtesnes sankcijas.
Žingsnis aukščiau PIP yra sustabdymas be užmokesčio. Tačiau tokia sankcija turėtų būti padaryta po mažiausiai trijų rašytinių įspėjimų ar drausmės posėdžių. Jų sutartyse taip pat turėtų būti griežtai parašyta, kad vadovybė turi teisę vykdyti šią konkrečią sankciją.
6. Elkitės nedelsdami
Kai reikia valdyti prastus rezultatus, svarbu greitai veikti. Kartais vadovai užtrunka, kol nepateikia atsiliepimų apie silpnai dirbančius darbuotojus, todėl jie pasijunta uždaryti ar išduoti, kai jiems taikoma drausminė nuobauda ar dar blogiau, nutraukiami.
Kai darbuotojams nesuteikiama galimybė patobulėti ar apsiginti, jie gali pateikti oficialų skundą, sukeldami pražūtingą poveikį įmonei. Jie gali imtis teisinių veiksmų, parašyti blogą atsiliepimą internete, pradėti gandus apie įmonės valdymą ar blogą aplinką savo draugams ir buvusiems kolegoms.
Norint išvengti šių nemalonių situacijų, visada svarbu kuo greičiau kreiptis į darbuotojus ir pranešti apie jų blogus rezultatus.
Ne kiekvienas darbuotojas yra tas pats. Kai kurie rodo probleminio elgesio požymius nuo pat pradžių, o kiti pradeda elgtis po kelių mėnesių ar net metų. Tačiau reguliariai tvarkant darbo rezultatus neturėtų būti sunku nepastebėti probleminio elgesio požymių ir, be abejo, galima išvengti blogiausio atvejo scenarijų.
Ar kada nors susitvarkėte su prastais darbuotojo darbo rezultatais? Papasakokite mums viską apie tai žemiau esančiame komentarų skyriuje!
