Yra daugybė valdymo stilių, kuriais galite vadovautis priklausomai nuo situacijos, tačiau yra keletas pagrindinių strategijų, kurios, nepaisant jūsų stiliaus, išlieka tikros, kai reikia išspręsti konfliktus darbo vietoje.
Scenarijai gali būti įvairūs: nuo pareigybės aprašymo ribų peržengimo iki manipuliacijos, asmeninių vendamų, klaidingų prielaidų ir lūkesčių ir net diskriminacijos. Dėl skirtingo intensyvumo konfliktus gali būti taip lengva išspręsti, kaip ir žvakės išpūtimą, tačiau jei jie nebus palikti be priežiūros ir nekontroliuojami, jie gali sukelti gaisrą, kuris sudegins visą jūsų verslą.
Kai pastebėsite problemą, kurios išsidėstymo tendencija tampa visapusišku konfliktu, šios strategijos padės suvaldyti situaciją kuo mažiau apmaudžiai įmonei. Ši strategija yra atvira interpretacijai ir pritaikoma pagal jūsų stilių. Ši strategija siekia padėti išspręsti iššūkį, kuris parodys jūsų lyderio savybes arba jų trūkumą.
1. Venkite to
Neapykantos jums tai sulaužys, tačiau vengę problemos tai neišnyks. Priešingai, jei leisite užvirinti, nesvarbu, kokiame lygyje, ateis laikas, kai jis išaugs į negrįžimo tašką. Užuot tikėjęsis, kad jis praeis, kuo anksčiau su juo susidorosite, tuo mažesnę galimą žalą padarysite. Iškilus šio klausimo sprendimui taip pat padės išvengti nuoskaudų ir nemalonios darbo aplinkos visoje įmonėje. Kreipkitės į situaciją sveikai ir produktyviai, ir, svarbiausia, kuo mažiau aukų.
2. Aktyviai klausykite abiejų pusių
Mes visi buvome tokiose situacijose, kai klausome atsakymo, o ne klausome ryžto. Abiejų ginčo pusių ramus ir surinktas klausymasis ne tik padės jums surinkti informaciją šiuo klausimu, bet ir atskleis daug informacijos apie susijusias šalis. Yra keletas pagrindinių punktų, į kuriuos turite atkreipti dėmesį, kad būtumėte pasirengę išspręsti problemą. Aktyvus abiejų pusių klausymasis padės nustatyti tokius veiksnius, kaip, kodėl kilo šis konfliktas, ir pagrindines situacijos priežastis.
3. Nustatykite ir pašalinkite šaknies priežastį
Kai suprasite priežastį, dėl kurios konfliktas paaštrėjo iki taško, kur jums reikia imtis veiksmų, jis taip pat veiks kaip pagrindinė sprendimo priemonė. Ar tai yra dviprasmiški vaidmenys ir atsakomybė už darbą? Tuomet problema slypi organizacinėje struktūroje ir ją galima lengvai išspręsti atitraukiant kaltės žaidimą iš susijusių šalių, todėl ją reikia spręsti organizaciniu lygmeniu. Galbūt problema sietina su konkrečiu darbuotoju ir jo požiūriu, o tai savo ruožtu atskleidžia, kad reikia imtis veiksmų atsižvelgiant į darbuotoją ir jo elgesį.
4. Susipažinkite akis į akį su visomis dalyvaujančiomis šalimis
Jei įmanoma, susitikkite tiesiogiai su visomis susijusiomis šalimis, norėdami išspręsti konfliktą. Technologija gali būti jūsų draugas kitais atvejais, tačiau kurdami saugią aplinką, kurioje abiem šalims bus suteikta galimybė laisvai kalbėti, padėsite panaikinti netinkamą bendravimą ir nesusipratimus, kylančius dėl el. Pašto gijos. Tačiau nelaikykite tiesioginių susitikimų, kai kyla įtampa, nes nenorite būti pakliuvę į realią kovą.
5. Pasiūlymo gairės
Konflikto sprendimas darbe nereiškia tik darbo proceso sutrikimo. Poveikiai gali išlikti ilgą laiką, nebent jie būtų greitai ir profesionaliai išspręsti. Kaip HR departamento narys, jūs turėsite pasiūlyti gaires, kaip išspręsti konfliktą be nesąžiningumo, palankumo ar atmetimo likučių. Nustačius pagrindinę priežastį, jūsų patarimo ir valdymo įgūdžiai yra būtini sprendžiant konfliktą ir sugrąžinant sveiką darbo aplinką.
6. Laikykite tai augimo galimybe
Nors konfliktas yra nepageidaujamas ir žlugdantis, jis turi galimybę tapti augimo ir evoliucijos pagrindu. Kadangi konfliktas kartais kyla dėl operatyvinių ar organizacinių problemų, konfliktas suteikia savitą perspektyvą identifikuojant problemas ir unikalią galimybę jas išspręsti. Nuolat besikeičiančiame skaitmeniniame pasaulyje į konfliktą galima žiūrėti kaip į signalą, kad pokyčiai yra būtini ir laukiami, kad įmonė galėtų judėti į priekį ir tobulėti.
7. Atsakykite - nereaguokite
Dažnai mes reaguojame į problemą, kartais net instinktyviai, kad nepavyksta jos išspręsti ar net dar labiau ją verčiame. Konfliktas turėtų būti valdomas ne reaguojant į jį, o organizuotai ir kryptingai reaguojant, kuris padės jį išspręsti, o ne mesti kurą. Nors kiekvienas valdymo stilius gali skirtis, reagavimas į situacijas nepastoviais laikais lems tik tai, kad situacija taps nekontroliuojama. Be to, jei esate reaktyvus vadovas, šis pažeidžiamumas ateityje gali sukelti daugiau problemų sau, jei juo pasinaudosite.
8. Nustatykite kliūtis, trukdančias užtikrinti taiką darbo vietoje
Kliūtys, tokios kaip lytis, amžius, kultūros paveldas ir asmeninė istorija, į kurias kitaip nekreipiama dėmesio, konfliktų metu tampa labai svarbios. Ta pati pastaba, sunkiais laikais, susidarai aiškesnis vaizdas apie žmogaus charakterį. Nors diskriminacija ir nepagarba nėra pagrindinė problemos priežastis, tai yra svarbi problema, su kuria susiduria darbo vietoje, todėl nė vienas iš jų neturėtų būti toleruojamas.
9. Bendraukite su komanda
Konfliktas visada gali paveikti ne konfliktuojančių šalių darbuotojus. Poveikis gali nuliūdinti net stabiliausią darbo aplinką, o daugiašalis ryšys yra būtinas siekiant tęstinumo ir gerovės darbo vietoje. Nors pats konflikto sprendimas neturėtų būti pagrindinis dėmesys, vadovas turi užtikrinti, kad nebus ilgalaikio poveikio ir kad įmonės kultūra ir vertybės bus suprantamos, gerbiamos ir palaikomos. Be to, reikia išlyginti visus rūpesčius ar nusiminimus, kad darbo aplinka grįžtų į norimą lygį ir operacijos būtų atnaujintos optimaliai.
Tai, kaip jūs valdote savo komandą ar darbo jėgą ar kaip jūs vadovaujate savo verslui, priklauso tik nuo jūsų pačių. Tai atspindi jūsų asmeninį valdymo stilių. Tačiau neatsižvelgiant į konfliktą, atsižvelgiant į minėtas strategijas galima sutaupyti malonės. Kaip bet kurioje situacijoje, nusipelno pagarbos, o tai, kaip jūs valdote konfliktą, uždirbs ne tik taškų su darbuotojais, bet ir su vyresniąja vadovybe.
Tiek patyrę vadovai, tiek nauji kylantieji turi parodyti emocinę ir profesinę brandą, kuri leis jiems tinkamai elgtis sudėtingose situacijose, atsižvelgiant į tinkamą požiūrį ir mąstyseną, ir išskirs juos iš netinkamų vadovų, turinčių despotinių polinkių.
„Negalvok!“ mentalitetas galbūt suaktyvino baimę savo dalykuose, tačiau Širdžių karalienė iš Alisos Stebuklų šalyje tikriausiai nėra mentorė, kurią norite turėti kaip vadybininkė. Be to, jos vyras atleido didžiąją dalį nuteistųjų už nugaros, taigi vis tiek viskas buvo veltui.
Ar jums teko spręsti konfliktus darbo vietoje? Mes tikimės išgirsti apie tai ir kaip jūs su juo elgėtės žemiau esančiame komentarų skyriuje.
